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何为“无为而治”的公司管理

更新时间:2017-04-11 09:59:52点击次数:1760次字号:T|T

江陵押运:孙强  供稿


习主席在2013年4月就任国家主席之后的首次外访前,习主席接受金砖国家媒体联合采访,在回答巴西记者提问时说:“(领导者)要有‘治大国如烹小鲜’的态度,丝毫不懈怠,不马虎,必须夙夜在公、勤勉工作。” 一个国家是这样,一个公司也是这样。

作为公司的管理层如何有效管理部属,激发部属的战斗力和公司共进退、共发展、共壮大,这是许多管理者一直在苦苦寻求的答案。目前讲管理者主要用三种方式来实现这一目标:权力管理、知识管理和人格管理,总体来讲运用权力是一个初级管理者使用的方法,不是不能用而是应尽量少用,而大多数管理者确特别钟意手头的权力来实现自己的管理目标,作为部属也只是口服而心不服,认为你只是仗势欺人,打心里就不服你而且看低你的能力,认为将谁放在这个位置上都能干得比你好。运用知识来管理部属这相就相对进步了一点,管理者自身就是依靠自己扎实的相关知识、技能等让人折服,因为我的知识技能你所达不到,因为专业所以专业,不信你来试试,这种情况一般是以技术集中型的部门居多,相对大家也是比较服你的。而最厉害的就是人格魅力影响力来领导部属了,因为你做事公平、公正、奉公、无私;心胸宽广、严于律己、以身作则、团结他人,从而真正能得到部属的认同感,不但诚服而且还尊敬领导者。作为一个领导者应少用权利、发挥知识优势、人格魅力影响,带领部属完成公司和上级赋予的任务。

权利和知识影响力大家都能理解,今天主要写一下人格影魅力响力,很多人就说什么是人格影响力了?我个人认为以“无为而治”为最,其本质就是——以人为本、以德为先、人为为人,“没有管理的管理”,即无为而治的管理。

一、无为而治的渊源

“无为而治”始之道家,道家老子居于自然之道,把归根复命的原理应用到管理上,主张“为无为则无不治”。他认为“贤明的管理者是不发号施令的,发号施令的管理者似乎并不贤明”,宣导管理者以“无为”的态度来处理事务,实行“不言”的教导。因为贤明的管理,旨在净化同仁的心思,满足同仁的安饱,减损同仁的心志,增强同仁的体魄。常使同仁没有伪诈的心智,没有争盗的欲念,使那些自作聪明的人不敢妄为。用这种“无为”的态度来管理,相信任何机构没有不上轨道的。老子肯定“清静为天下正”,因而用“治大国若烹小鲜”的妙语来形容清静的无为而治。

二、现代管理出现的状况浅析

(一)问题现象浅析

现代公司管理者最直接的表现就是“重刚性而轻柔性”,就是一味强调部属要遵守规章制度,部属不管是出现失误还是差错,管他三七二十一,按规章制度处分就行,从不过问什么原因和事实。“刚性”居多忽略了“柔性”,虽然在表面部属听话了,面上一团和气好像风平浪静,但实质面下波涛汹涌,只需要一点火星就会引爆,这个时候的公司就像坐在火药桶上一样随时有爆炸的危险。

(二)物质决定思维

现代社会物质充裕,被管理者要求做得开心,管理者又要求部属言听计从,做一个“绵羊”劳动者。管和被管成了一个复杂的矛盾体。大家在长期公司的运作中以“区分性思维”为代表的极端对立思想逐渐占据了大家的思维,这种思维非常具有极端斗争性,它把人和自然、人和人划分开来,变成了一个矛盾体,一味的强调与天斗与人斗。所以公司为了管理就出现了将组织职能单一化,部门增加、职责重叠,公司成本也增加了但管理效能确没有提升,人与人之间也没有了信任,这种情况致使公司管理能力弱化管理者不信任部属,部属不能与上级同心,与公司离心,给公司带来了无穷后患。

(三)管理对象变化

管理对象的变化呼唤新的管理方式,受物质条件的改善、文化素质的提升、社会环境、三观改变等因素的变化,其都明显不同以往。管理者在思考,管理对象更在思考,他们想问题不在是单纯质朴的思维,而能够独立的判断一些事物。其不只是追求简单的生存之道作为目的,民主意识进一步提升,要求事情公平、公正、公开。现代公司也要求被管理者参也与到公司的决策中来,与公司“同舟共济”,不只在形而上学的重在参与的心态。被管理者竞争精神在社会实践中也逐渐形成,相互之间也在竞争,逐步走向竞争的舞台为公司出谋划策以博得到上级和公司的认可实现自己的抱负和利益。而作为管理者如果再用“老眼光”看问题,还在“穿新鞋走老路”,特别是对于问题三缄其口,是非不明更有甚者对一些不平的事不是“路见不平一声吼”,而是对不平之事睁只眼闭只眼,甚至暗中默许。那你不但不是一个合格的管理者,而且就是你把公司推向万劫不复死亡深渊的黑手。因此我们强调事可为事不可为,什么可为什么不可为,这就是我们一直研究的问题。

三、无为而治的实践

无为而治是一个辩证法,所谓的无为而治并不是无所作为,也不是乱作为,朝令夕改瞎折腾,而是强调管理者的行为要顺应自然和人性,不强作为,让下属各得其所,各尽其能、各尽其责、各尽其才。最好的政策就是像煎小鱼一样小心谨慎,尽量的不要乱搅动它,否则会让小鱼全部变成鱼渣,就变成了一道失败的佳肴,食之无味弃之可惜。

(一)克己达人

《论语·子路》中,孔子说:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”。 就是说当管理者自身端正,作出表率时,不用下命令,被管理者也就会跟着行动起来;相反,如果管理者自身不端正,而要求被管理者端正,那未,纵然三令五申,被管理者也不会服从的。现在许多管理者有一种心态就是我刚开始提到的“老子说了算”心态,只要求别人不要求自己,拿手电筒只照别人的不是,看不见自己的不是。第一个辞退的人应该是这类人而不是没有守纪的被管理者,因为他具有一个很强的“破窗”示范效应,践踏纪律的人固然可恶,但是制订制度的人无视纪律比践踏纪律的人更可恨。

(二)揪住矛盾

而现代社会是一个经济利益的社会,每一个人在做事的时候,没有几个人最先想到为了促进社会利益,他首先想到的是做发达到自己的利益,都是从个人的利益出发去做事的。这个利益牵引着他做事和思考问题,这个利益就是个人利益体,就是市场机制,人才价值,只有顺应利用好这个价值才能迎刃而解,利益是管理中的主要矛盾,只有抓住主要矛盾解决好主要矛盾才能解决好次要矛盾。矛盾的统一体就是无为无不为,反映在事物上就是因果必然,度不把握就会过则扰则不达,要刚柔并济知柔知刚知微知彰,超脱自然为而不为顺则无事,以德性而施仁治方可达到彼岸,而构成无为而治的圆。

(三)权责清晰

作为一名管理者怎么做到“治之至”这个达到管理的最高水平,决不能是昼夜不闲和不分大小亲力亲为而解决的。自己没有闲着任力而治,精力劳瘁但结果却常常事与愿违,没有充分发挥部门的职责,越俎代庖办事只会让下属越来越懒、越来越有依赖性,反正有你在。管理者必须站在全局看问题,预测未来、科学决策。目标是明确的不用质疑,如果失去了目标那做什么都是没有意义的,盲目的不可能达成什么好的结果。作为管理者必须建立完整制度、熟练运用政策、发扬集中决策,部门按责管理、监督机制到位、信息及时反馈、建立评价系统、总体方向控制,同时在执行过程中要能及时的建立横向纵向沟通机制就能达到预期的目标。

(四)辩证看待

人无远虑,必有近忧,字面上的意思是说:如果一个人没有长远的打算,那么近期的事情就会多有忧虑。人做事情都是有一定目的性的,而短期目标必定是要为长期目标服务的。如果一个人没有一个长远的目标,那么在短期目标的确定上就会出现无法抉择的情况。有的人就存在一个片面性的认识,认为所有的目的必须有一个好的结果,自己所有的努力都应朝着自己的计划目的进行,达到自己所要的结果。我们不是生活在“真空中”,有些事情看似好像毫无结果,实际上这是说没有达到预期的结果,并非真的没有一点结果;没有取得预期的结果本身就是一种结果,而且这种结果也是有原因的,如客观条件不具备,方法不对头,用力不适当等,不要纠于一个结果裹足不前。

(四)人尽其才

中国人多人才也多,因此适应相关岗位的人才也多,有的管理者经常说:“我安排一个人干不了,又安排一个人还是干不了,一个岗位都会把公司的安排一遍。”这个世上真不缺千里马,只是少有伯乐,从一方面来讲人都是有自己的能力和才华的,只是没有用到适应的位置,作为管理者就应掌握公司人员的长处短处,取其长处置于相应位置才能发挥最大效益。就像马拉车一样,用大马拉小车大材小用,它自己不高兴,小马拉大车强人所难,它自己也不高兴。现代管理要求人尽其才,才为我用才是管理的真谛,才能为公司创造利润,才能为个人提供施展才华的舞台。

(五)授权得当

在公司管理上很多时候需要授权以部属,方便其操作,但是在授权的时候必须相信下属。不能授权而自己不担任何责任,这样下属就放不开手脚去做事,没有“士为知己者而死”的心态。但是授权又不能过,很多管理者很近利,授权时就说:“我只管结果,才不管你用什么方法。”在授权后不是放任,应仍需做好过程的监管和指导,保证事件的进展实时可控不出意外,也让下属感到上司是和自己同舟共济的。那么什么是授权得当就是管理者应自行把握的,没有一个统一的标准答案,事事因不同的环境、场合、对象等不同而不同,所以只有管理者自行掌握一个度。

(六)奖惩公正

奖惩是一个非常敏感的事,如果奖惩不公正那么原本奖励是鼓励先进,惩罚是激励后进的事会往往适得其反的效应。更不能搞颠倒黑白暗箱操作的事或不兑现事前承诺,这样都会伤了大家的积极性,让人觉得“心塞”。事情必须遵守事实,深入现场,通过耳听目睹,直接和间接的,大量地全面地取材并走访,能拿出实事求是的东西来说明奖惩的事情。不能因人而奖,更不能因人而罚,应只对事而不对人。

所以我认为无为而治就是尊重事物的正反、人的双面性,适时恰当的去管理因势利导,有管的时候就有不管理的时候。作为一名管理者你的屁股决定你的思维,你坐在什么位置就要思考什么位置的事。管理者既然已在其位,就要谋其政,就必须学会管理好下属,这是对成功管理者最重要的判定标准。


                                                                2017年4月10日

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